華德士報告：近半求職者僅青睞薪酬透明職位 企業舊薪參考模式遭挑戰

人才解決方案公司華德士（Robert Walters）近日發布《薪酬透明度電子指南》，報告揭示48%的求職者表明，僅會申請在招聘階段預先披露薪酬範圍的職位。這項數據明確指出，薪酬透明度已不再是企業吸引人才的「加分項」，而是躍升為招募人才的「基本門檻」。 報告進一步分析，過去僱主普遍以求職者「現時薪酬」或「上一份薪酬」作為薪酬釐定的主要參考，此做法或導致最終薪酬結果過度受制於求職者的過往收入、成本考量及議價能力，而未能全面反映職位本身的市場價值與實質職責。Robert Walters香港董事總經理John Mullally強調，現今求職者關注的已不僅是最終的薪酬數字，更在乎企業釐定薪酬的機制與公平性。他指出，若企業的薪酬決策過於「錨定」求職者舊薪，而非基於其職責範圍，將會直接影響求職者對整個招聘過程公平性的觀感。 分析認為，提升透明度已成為企業吸納人才的關鍵策略。對於Z世代而言，透明度象徵著公平、公正以及企業的社會責任。隨著市場資訊日益普及，求職者在作出職業選擇時更為審慎。John Mullally續指，企業若能提升透明度，不僅有助於在招聘初期與潛在人才建立互信，亦能促使雙方就薪酬期望展開更具建設性的對話。部分具前瞻性的企業已開始逐步採用更一致的薪酬透明標準，即使當地尚未有相關法規要求。隨著市場預期不斷演變，更高的透明度預計將成為吸納及保留人才不可或缺的因素。 為應對這股轉變，Robert Walters建議香港企業不應僅停留於披露薪酬資訊，而需進一步建立更完善的職級及薪酬架構。此框架應清晰闡述薪酬決策背後的邏輯與機制，確保透明化能為團隊帶來清晰度，而非因員工相互比較薪酬而引發混淆或不滿。企業亦應優先檢視內部薪酬公平性，透過定期檢視及早識別並處理不合理的薪酬差距，以避免日後引發內部不滿或摩擦。整體而言，這項轉變成效很大程度上取決於有效的溝通。企業需要加強管理層相關培訓，使其能以數據為基礎，與員工就薪酬進行更坦誠及具建設性的交流，從而將透明度轉化為建立信任的基礎，並強化僱主品牌。 John Mullally表示，香港短期內未必會全面推行如歐洲般的薪酬透明制度，但市場的預期顯然正在演變。企業並不需要在一夜之間全盤複製其他市場的做法，但若能逐步提升薪酬溝通的清晰度及一致性，將有助於在競爭激烈的市場中保持優勢。 另一方面，調查亦發現年輕一代對於討論薪酬的意願顯著提升。傳統上，港人普遍將薪酬視為個人私隱，鮮少向同事或家人透露，這使員工難以瞭解公司內部的薪酬基準，亦無從得知自己的薪酬與市場同類職位相比是否合理。然而，這項觀念正隨著Z世代加入職場而逐步轉變。Robert Walters的《2026年全球薪酬調查》指出，本港整體僅有5.5%的專業人士願意與同事討論薪酬，但在Z世代受訪者中，此比例顯著飆升至24%。相比之下，僅有4%的千禧世代和2%的X世代願意分享相關資訊。這意味著隨著年輕一代員工比例增加，文化上對薪酬透明的抗拒正逐步減退，為企業實施更開放的薪酬策略提供了土壤。