薪酬透明度成吸才新趨勢 華德士報告指近半求職者偏好披露薪酬職位 Z世代更願討論薪資

人才解決方案公司華德士（Robert Walters）最新發布的《薪酬透明度電子指南》報告指出，現今求職市場對薪酬透明度的要求日益提升。調查顯示，近半（48%）求職者表示，他們只會申請在招聘階段已預先披露薪酬範圍的職位。報告強調，薪酬透明度已不再是企業的「加分項」，而是吸引和留住頂尖人才的「基本門檻」。 報告進一步揭示，過往僱主在訂定薪酬時，普遍傾向以求職者的「現時薪酬」或「上一份薪酬」作為主要參考依據。然而，這種做法可能導致最終的薪酬結果過度受制於求職者既往收入、企業成本考量及個人議價能力，而未能充分反映職位本身的市場價值或應有水平，從而影響招聘過程的公平性。 Robert Walters香港董事總經理John Mullally指出，現今求職者關注的焦點，已不僅是最終的薪酬數字，更在於企業釐定薪酬的背後邏輯。他認為，若企業的薪酬決策過於錨定求職者的舊薪酬，而非以職責範圍為基礎，將直接損害求職者對整個招聘流程公平性的觀感。 John Mullally續指，對於新世代的Z世代而言，透明度象徵著公平、公正及企業的社會責任。隨著市場資訊的日益普及，求職者在選擇工作時更為審慎。報告強調，企業若能提升薪酬透明度，不僅有助於在招聘初期與潛在人才建立互信，亦能促使雙方就薪酬期望展開更具建設性的對話。部分具前瞻性的企業，即使在當地尚未有相關法規要求的情況下，已開始在全球不同市場逐步採用更為一致的薪酬透明標準。John Mullally預期，隨著市場預期不斷演變，更高的薪酬透明度或將成為企業吸納及保留優秀人才的關鍵因素。 為應對這項轉變，Robert Walters建議香港企業不應僅止於披露薪酬資訊，更需進一步建立完善的職級及薪酬架構。該架構應清晰闡述薪酬決策背後的邏輯與機制，確保透明化能為團隊帶來清晰度，而非因員工之間比較薪酬而引發混淆或不滿。同時，企業亦應優先檢視內部薪酬公平性，例如透過定期薪酬審視，及早識別並處理不合理的薪酬差距，以避免日後潛在的不滿與摩擦。Robert Walters強調，轉變成效很大程度上取決於有效的溝通。企業應加強管理層的相關培訓，使其能以數據為基礎，與員工進行更坦誠及具建設性的薪酬交流，將透明度轉化為建立信任的基礎，並強化僱主品牌。 John Mullally坦言，香港短期內未必會全面推行如歐洲般的薪酬透明制度，但市場的預期已然正在演變。他建議，企業毋須一夜之間全盤複製其他市場的做法，但若能逐步提升薪酬溝通的清晰度及一致性，將有助於在激烈的人才競爭中保持優勢。 另一方面，是次調查亦發現年輕一代對討論薪酬的意願顯著提升。過往，港人普遍視薪酬為個人私隱，鮮少向同事或甚至家人透露，導致員工難以瞭解公司內部的薪酬基準，亦無從得知自身薪酬與市場同類職位相比是否合理。然而，這種傳統觀念正隨著Z世代的加入而逐步轉變。 Robert Walters的《2026年全球薪酬調查》數據顯示，本港整體僅5.5%的專業人士願意與同事討論薪酬，但在Z世代受訪者中，此比例顯著飆升至24%。相比之下，僅有4%的千禧世代和2%的X世代願意分享相關資訊。這反映出，隨著年輕一代員工在勞動市場佔比增加，文化上對薪酬透明的抗拒正逐步減退。